■ 職場性騷擾之意涵為何:
所謂之性騷擾係指不受受僱者或求職者歡迎,或違反其意願之性方面示好之舉,要求性方面之好處,或其他具有性本質之言語、肢體或視覺之明示或暗示行為。性騷擾或被用以做為勞動契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷或獎懲之交換條件;或對被害人造成脅迫性、敵意性或冒犯性之工作環境;或侵犯或干擾被害人之人格尊嚴或人身自由;或影響被害人正常工作表現。
■ 何謂職場性騷擾:
何謂職場性騷擾:依性別平等工作法第 12 條規定,本法所稱之性騷擾謂下列情形之ㄧ:
*「敵意性工作場所性騷擾」:受僱者在工作時,雇主、同事、 客戶,以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為,造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境,以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。
*「交換式工作場所性騷擾」:雇主利用職權,對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。
*「權勢性騷擾」:對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
*「非工作時間」仍屬職場性騷擾之情形：
- 受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
- 受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
- 受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
■發生職場性騷擾事件,雇主應如何處理?
依性別平等工作法第13條規定：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，即啟動相關機制，此一機制並非要求雇主擔任審判者之角色，究明性騷擾事件之真偽，而是透過公平公正、尊重的處理態度，即時設身處地主動關懷，該規定重點在於雇主知悉有受僱者反應有性騷擾之情形時，即應採取立即之作為，且此作為須能有效的糾正及補救，以防治職場性騷擾再次發生。
■性別平等工作法修正之外部救濟制制：
- 性別平等工作法第32條之1規定：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。」
- 申訴期限：
（1）一般期限：
- 被申訴人非具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾二年提起者，不予受理。
- 被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾三年提起者，不予受理。
（2）特別期限：
- 性騷擾發生時，申訴人為未成年，得於成年之日起三年內申訴。
- 被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起一年內申訴。但自該行為終了時起，逾十年者，不予受理。
3.申訴之效果：
- 倘最高負責人（雇主）經認定性騷擾行為成立，依性別平等工作法第38條之2規定，最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰。
- 地方主管機關依性別平等工作法第1項第2款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。
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